面接指導を希望する旨の申し出は、結果が通知されてから書面やメールなど記録の残る方法で行います。 ストレスが高いとして従業員から申し出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施します。 医師から就業上の措置の必要性の有無と内容を聞き、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、 深夜業の回数の減少など、必要措置を講じなければなりません。その際、労働者に不利益な取扱いを行ってはいけません。

最も大切なものの一つが、従業員のプライバシーの保護であり、ストレスチェックの結果が不正な目的で利用されないようにすることです。

ストレスチェックの個人の結果は、本人の同意がない限り事業者は見ることができません。 また実施者は医師や保健師などの専門家に限られます。 ストレスチェックの調査票のデータ入力や結果の出力、面接指導の申し出を行わない人に対する勧奨など、 個人情報を取り扱うことのできる実施事務従事者には、法律で秘密保持義務が課せられています。 違反した場合には罰則があります。受検する従業員に対し、 解雇、昇進、異動などの直接の人事権を持つ者は実施事務従事者になることはできません。
そして、次のようなことを理由に、従業員に不利益な取扱いをしたり、面接指導結果を理由とした、 解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換、職位の変更は禁止されています。

○ストレスチェックを受けない ○ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しない
○医師による面接指導を申し出る ○高ストレスの結果が出たのに､面接指導の申し出を行わない

今回、ストレスチェックを義務付けられたのは、常時50人以上の労働者を使用している事業場で、 派遣社員や、週1回でも常態として使用しているパートやアルバイトも人数にカウントされます。 また企業単位ではなく事業場単位なので、例えば会社全体で200人の従業員がいても、 各地域の事業場が30人ずつの場合は対象外となります。
ただし、義務化の対象となった事業場で働く従業員の全員がストレスチェックを受けるのかというと必ずしもそうではなく、 正社員や、正社員の所定労働時間及び日数の4分の3以上働いている人が義務対象です。

常時働いている人が50人未満の場合は、努力義務となりますが、実施する場合は、 衛生委員会に準ずる社内委員会を立ち上げて審議することが大切です。 また法律、省令、指針に従う必要があります。ただし、労基署への報告は不要です。

努力義務の事業場で以前からメンタルヘルス対策に独自の方法で取り組んできたが、 その方法で引き続き実施していいかという質問がしばしば寄せられます。しかし法律施行後は、 法律にのっとった形で実施しなければなりません。今回のストレスチェック制度で強く求められているのは、 従業員の個人情報が適切に保護される仕組みを整備することによって、労働者が安心してストレスチェックを受検し、 職場環境全体の改善につなげていくことだということを理解してください。 例えば、従来通り上司などがストレスチェックの結果を把握したいと考えるならば、 必ず従業員の同意を得ておくこと。これまでの方法で法令違反となる点がないかなど、 専門家にも相談して点検・対応することが重要です。

義務化の対象でないからといって、メンタルヘルス対策の必要性がなくなるわけではありません。 日ごろから社員同士や上下の風通しをよくし、お互いに声を掛けあえる職場の雰囲気づくりが重要です。 長時間労働が常態化することのないように目を配るとともに、もし誰かが「いつもと違う」と気づいたら、 早い段階で上司による声掛けや専門家との面談など、必要な措置を講じることがどの企業にとっても大切です。
職場の規模が小さい企業であればなおさら、人間関係に気を配り、一人ひとりがいきいき働ける環境整備を進めてください。