第1回　連載開始にあたって

本文

第1回「連載開始にあたって」

【執筆：柴田　喜幸（しばた　よしゆき）先生】産業医科大学　産業医実務研修センター　准教授

【経営課題の変遷】

従来、企業経営の悩みの定番は収益性や技術力でした。しかしシンクタンクの調査（※１）を見ると、近年では「人材強化」が挙げられています。
調査結果を少し細かく見ると、「現在の課題」（図1-3）という問いに対して、40年前は9割の企業が「技術力の強化」を挙げてダントツでしたが、現在では10%を切りトップ６のうち最下位です。一方で、「人材強化」は、2004年を境に急激に上昇し、現在では1位の収益性に肉迫する2位につけています。
また、3年後・5年後の課題という問いでも、人材の問題は上位に位置しています。

【新入社員の意識と人材強化とは】

では、人材強化とはどういうことでしょうか。

ここで近年の新入社員の意識を見てみましょう。ある調査（※2）によれば、「鍛えあい活気のある職場よりも、助けあうアットホームな職場」（Q2）、「熱血型リーダーはなく、丁寧に指導・傾聴・認知できる支援型リーダー」（Q3）を期待していることがわかります。
また別の調査（※3）によれば、新卒時に入社した会社に定年まで勤めようと思っている新人は2割程度にとどまっています。
つまり、「暖かく社員思いの環境で」「他によい勤務先があれば、転職してしまおうと機会をうかがっている」ことが見て取れます。

以前であれば大量に採用し、企業・従業員双方が「終身雇用」を大前提とした関係で、少なからぬ企業・管理者側はどこかで「代わりはいくらでもいる」「イヤなら辞めろ」という姿勢でマネジメントしていたかもしれません。そうした感覚からすると、これらの調査結果は「甘ったれるな」という感想も伴うかもしれません。あるいは、「そうした生ぬるい感覚を持っている者にロクなやつはいない」と思われるかもしれません。

【先進企業の動向】

ところが、例えばＩＴ企業・サイボウス社では、それまで3割近かった離職率が、2006年に働き方の多様性に力をいれると（※4）、業績は伸び（※5）、離職率も4%に下がりました。
こうした事例を見ていると、自分を大切にする社員は「やる気のないお荷物」とは限らず、むしろ前向きで優秀な「ロクな人材」が、個を大事にしてくれる組織に移って持ち味を活かし、事業成果に寄与している感すらあります。
ここに今日の「人材強化」の1つのヒントがあるように思えます。
逆に旧態依然の姿勢の会社では、人が「集まらず」「居つかず」「伸びず」という事態につながりかねません。これは、人材問題にとどまらず、事業、ひいては経営問題に直結するのは想像に難くありません。